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First Round Review의  "Make Operations Your Secret Weapon - Here’s How"의 글을 번역/편집하여 소개해 드립니다. 커리어의 목표를 COO로 잡은 CXM 꿈나무 여러분들과 우리 회사의 COO 채용을 고민하고 계신 스타트업 경영진 모두에게 유익한 아티클이 될 거에요. 문맥을 고려하여 수정한 부분이 있으니, 정확한 의미를 파악하시고자 한다면 원문을 읽어보기를 추천합니다.




Linda Kozlowski는 Etsy의 COO로 재직하며 약 6개월 만에 해외 진출, 마케팅 계획 수립, 회사의 브랜드 재정비, 새로운 커뮤니케이션 전략 수립, 제품 개발에 사용자 피드백을 반영하는 등 다양한 업무를 진두지휘하였습니다. 다른 사람들은 그녀의 능력을 높이 평가하지만 그녀는 CEO인 Chad Dickerson이 구상한 계획을 신속히 수행하였을 뿐이라고 말합니다.

그는 그녀의 이러한 업무 영역이 Etsy의 고객들에게 다른 브랜드와는 다른 차별점을 제공하는 것뿐만 아니라, 다른 그 자신을 포함한 다른 경영진과의 협업이라는 관점에서 매우 중요했음을 강조하였습니다. 이 실행 전략은 매우 유용했습니다.

그녀는 (커리어는) 다양한 역할의 노하우를 활용하여 회사 전체를 발전시키는 시스템을 구축하는 새로운 COO의 역할의 전형적인 사례 중 하나입니다. 에버노트와 알리바바 같은 기업에서도 그녀는 글로벌 확장, 마케팅, 홍보, 고객 경험 및 사업 개발의 리딩을 수행하고 있습니다. 수십년에 걸쳐 그녀에게 향한 세간의 주목은 그녀가 각 부서의 업무 영역을 어떻게 조율해왔는지를 보여주며, 특히 스타트업이 성공하기 위해 각 부서간의 업무 협업 방안을 알 수 있습니다.

First Round의 CEO Summit에서, Kozlowski는 C level에서 수행하는 가장 경이로운 역할에 대해 강조하였습니다. 또한 기업이 운영 영역을 핵심으로 삼아야 하는 이유와 방법, 그리고 여러분의 기업에  적합한 COO를 선별하는 방법에 대해 간략하게 소개합니다. Kozlowski는 운영 리더란 어떤 포지션이며 , 또 어떤 것을 지양해야 하는지에 대해 특히 스타트업의 관점에서 설명합니다.



COO란 어떤 포지션이며, 기업에서는 왜 COO를 필요로 할까요? 

 신생 기업들은 직무별 역할 구분이 명확하지 않기 때문에 운영 리더를 영입하기까지 시간을 오래 끄는 것이 일반적입니다. CMO가 마케팅을 주도하고 CTO가 엔지니어링을 감독하는 등 다른 C-level은 고유의 업무 영역이 있지만, COO가 수행하는 운영영역이라는 것이 다소 모호하게 보이기도 합니다.

구글에서 COO의 업무를 검색해봐도 설명이 모호하기만 합니다. "회사의 일상적인 운영을 관리하는 책임을 맡고 있는 고위 임원"이라고 기재되어 있으니까요. 하지만 영업 및 영업 운영과 같은 자체 운영 팀이 있는데, 굳이 COO 포지션이 필요할까요?

"우리 모두는 기술 운영이라는 개념에는 친숙합니다. 하지만 COO의 진정한 역할은 비즈니스 운영이라고 할 수 있습니다. 즉, 비즈니스를 운영하고, 전략을 고찰하고 , 비즈니스 성장 방안을 모색하는 일이지요."라고 Kozlowski는 말합니다. "COO 역할은 모든 기업에 필요한 기본 영역이고, CEO와 창업자들이 그들이 가진 특별한 기술과 역량을 각 파트너에게 전달할 수 있는 창업가 수준의 인지를 갖고 있어야 합니다."


The COO role is entirely defined by its relationship to the CEO.

 

여러분에게 필요한 COO를 찾기 위해 우선 여러분 기업 스스로에 대한 자기 평가가 선행되어야 합니다. 경영진이 영화 제작팀이라고 가정해본다면, CEO와 COO는 감독과 제작자라고 할 수 있을 것입니다. Kozlowski는 "COO는 여러분의 조직의 근본적인 변화를 시도해야 할 때, CEO를 대체할 수 있는 역량을 가져야 합니다."라고 말합니다.

" 회사, 리더십 팀, 비즈니스 단계에 따라 필요한 역량이 다를 것입니다. 저의 강점 분야는 전략, 마케팅 및 심리스한 고객 경험을 통해 글로벌 입지를 갖춘 기업을 확장하는 것입니다. 저는 테크니컬한 백그라운드를 가진 CEO와 협업할 때 가장 좋은 성과를 내고 있습니다. CEO의 전략은 시장에 진출할 때 규모에 맞는 업무를 만드는 데 도움이 될 수 있습니다. 그러나 각 사업 단계 및 경영진 구성에 따라 회사 마다 다른 상황이 펼쳐지고, 여러분이 성장함에 따라 다른 양상이 발생하기도 합니다. 여러분에게 필요한게 어떤 것인지를 미리 분명히 하셔야 합니다.

기업에 적합한 COO를 선별하기 위해, 앞서 언급한 깊은 자기 성찰과 함께, Kozlowski가 말하는 "자기 인식 301"을 필요로 합니다: 여러분의 장점과 약점을 정확히 찾아내고 그러한 속성들이 여러분이 사업을 운영하는 방식에 어떻게 영향을 미치는지에 대해 매우 진지하게 생각하는 고급 과정입니다. 여러분의 기업이 필요로 하는 COO가 누구인지를 결정하기 위해서는, 스스로에게 이러한 질문을 하셔야 합니다.

  • 나는 어떤 것에 심장이 떨리는가?나는 어떤 일을 즐기고, 어떤 일을 할 때 가장 시너지를 낼 수 있는가? 여러분을 그렇게 만드는 것을 적어보세요. 적어본 것들을 다시 보시고, 그것들이 어떻게 구조화되어 있으며, 여러분의 일과 매니지먼트를 어떻게 하시는지를 적어보세요.

  • 다음으로는, 나를 주저하게 만드는 것이 무엇인지를 생각해 보는 것입니다. 우리 모두는 받은 편지함이나 해야 할 일 목록에 남아 있는 미해결 항목들을 가지고 있고, 우리는 스스로에게 '내일 그렇게 할 거야'라고 말하지만 결코 쉽게 손대지 않는 영역의 업무들이 있습니다. 시간이 없어서일 수도 있지만, 여러분이 잘 할 수 없는 일도 있다는 것을 인정하셔야 합니다. 여러분의 머리속에 떠오르는 그것들이 있다면, 그것이 바로 여러분의 COO에게 위임해야 하는 업무입니다.

  • 마지막으로 , 내가 무엇을 더 깊게 알고 좋아하고 싶은지를 생각해보는 것입니다. 여러분이 미루거나 대충 알고 있는 영역 중에서 더 깊게 전문성을 확보하고 싶은 분야가 무엇인지를 생각해보세요. 여러분은 결국 이러한 분야에 능숙해질 수 있습니다 . 하지만 단기적으로는, 그것들을 발전시킬 방법을 찾아야 하는데, 바로 COO가 여러분을 안내하는 강사 역할을 해야 합니다.


먼저 스스로, 앞서 언급한 세 가지 질문에 자기 평가를 진행해보세요.

(많은 스타트업의 CEO에 있어) 당신의 경력 내내 당신과 함께 모든 단계를 함께 해온 다른 코파운더나 동료가 없을 수도 있습니다. 그래서 여러분 자신은 여러분이 무엇을 하고 무엇을 개선해야 하는지에 대한 가장 좋은 평가자입니다. 일단 이러한 질문에 대한 해답을 얻으면, Kozlowski는 다른 사람들을 이사회의 다른 멤버들의 의견을 청취해볼 것을 권유합니다. 여기에는 경영진, 이사회 및 투자자, 멘토, 파트너 또는 이그제큐티브 코치가 포함될 수 있습니다. "그들의 생각을 유도하거나 너무 많은 사전설명이 굳이 필요하지는 않습니다 . 말로 설명하든, 글로 표현하든 간에, 그들에게 여러분이 누구인지, 여러분이 뛰어난 분야는 어떤 것이고 더 성장해야 할 직무는 어떤 분야인지를 설명하세요. “라고 그녀는 말합니다.

"CEO인 여러분이 경영 팀, 이사회 및 투자자에게 개선해야 할 부분에 대한 중요한 피드백을 요청할 때 주의해야 할 사항이 있습니다. CEO로서, 특히 젊은 기업의 CEO로서, 여러분은 자신을 홍보하고 리더십을 입증하기 위해 지칠 줄 모르고 일해왔을 것입니다."라고 Kozlowski 씨는 말합니다. "지금은 당신이 모든 것을 할 줄 안다고 그들을 안심시킬 때가 아닙니다.여러분이 원하는 것은 솔직하고 진솔한 피드백이지 여러분의 주장에 대한 에코역할이 필요한게 아니라는 것을 분명히 하시고, 피드백에 대해서는 침묵하십시오. 그들이 여러분에게 어떤 것을 들려주든 그들에게 감사의 표현을 하세요."


Think of it like a puzzle where your COO will fill in the missing pieces to round out your leadership team.

 

여러분의 균형감각을 맞춤화하고 선택하세요. 이제 무엇이 필요한지 알았으니, 회사의 규모를 확장할 수 있는 가장 유능한 COO를 찾기 시작할 수 있습니다. 하버드 비즈니스 리뷰 기사에 따르면, 운영리더에는 7가지 유형이 있습니다. COO가 CEO와 설립자의 보완자여야 한다는 점을 감안할 때, 귀사에 적합한 파트너를 구별하기 위해서는 여러 가지 역할의 조합이 필요할 것입니다.



"저는 (CEO의) 다른 반쪽이자 실행자입니다. 꽤 흔한 유형이라고 할 수 있지요. 저와 함께 일했던 CEO들은 (제가 가진 역량과) 보완적인 특장점을 가지고 있는 경우가 많았습니다. 그로 인해, 우리의 역량은 각각이 가진 특장점보다 훨씬 더 배가되는 것이지요."라고 Kozlowski는 말합니다.

"예를 들어, 회사에 거창한 비전을 제시하는 CEO가 있으면 그 계획을 확장 가능한 실행으로 가져올 수 있습니다. 미국에서 주로 사업을 해온 또 다른 CEO를 위해 글로벌 확장 경험을 제공합니다."

물론 CEO와 COO는 서로 다릅니다. "당신은 후계자, 즉 당신이 다음 CEO가 되기 위해 훈련 중인 사람을 찾고 있을지도 모릅니다. 또는 여러분이 젊은 창업자라면, 아마도 가장 좋은 선택은 지혜를 주고, 여러분의 비즈니스에서 목동역할을 해 줄 수 있는 경험 많은 멘토일 것입니다,"라고 그녀는 말합니다. "완벽한 공식이라는 건 없지요. 많은 COO들이 (위에 소개한 Harvard Business Review에서 소개한 운영리더의 특징) 두세 가지 유형을 조합한 성향을 갖고 있을 것입니다. 귀사에 적합한 COO는 CEO가 부족한 능력과 개발 필요성에 따라 결정됩니다. 이는 특히 젊은 CEO에게 해당됩니다."

예상치 못한 장소에서 후보자를 물색해보세요. 경영학 석사나 금융 전문가에게만 관심을 가질 필요가 없습니다. Kozlowski는 알리바바에서 마케팅과 영업으로 옮기기 전에 홍보와 커뮤니케이션에서 거의 20년의 경력을 갖고 있었습니다. "제 이전 경력을 통해 쌓은 기술들이 COO의 업무를 수행하는 데 매우 적합했다고 생각합니다 : 문제를 예측하고, 명확한 비전을 전달하고, 다음에는 어떤 질문이 뒤따를지 예측하고, 일이 잘못되었을 때 어떻게 곤경에서 벗어날 수 있는지를 이해하는 것입니다,"라고 그녀는 말합니다. "저는 COO로 근무하며 이전 경력에서 쌓은 경험치를 매일 활용하고 있습니다. COO를 찾을 때 여러분의 시야를 넓게 하세요."


The right COO is not about pedigree but precise fit.



운영분야의 챔피언이 되기 위한 다섯가지 전술

여러분에게 필요한 COO의 유형이 어떤 것이든, 훌륭한 운영리더가 갖고 있는 공통적인 특성이 있습니다. 다음은 이 역할에 대한 지원자를 확인할 때 고려해야 할 5가지 사항입니다.

  • 신뢰 :

    이 단어가 비즈니스에서 많이 언급되는 이유가 있습니다. 하지만 CEO와 COO 사이에 특히 중요합니다. 즉석에서 의사결정을 내릴 때 얼마나 서로가 동기화되어야 하는지를 생각해보면 이것은 당연한 것입니다 "정직한 관계를 맺지 않으면 다른 사람과 사업을 할 수 없습니다. 그들의 직관과 능력을 신뢰하는 것뿐만 아니라, 그들이 여러분과 함께 혼란에 빠져들고, 그들의 몫을 다루면서 동시에 여러분의 뒤를 지켜볼 것이라는 것을 본능적으로 아는 것입니다."라고 Kozlowski는 말합니다.


    "처음에는 여러분이 COO를 신뢰할 수 있는 잠재력이 있는지 확인하는 것조차 도전적으로 느껴지실 수 있습니다. 다른 신입사원과 마찬가지로 새로운 COO도 그녀가 새로운 업무의 각 부분을 어떻게 지휘하고 있는지를 (당신에게) 보여주고 싶어할 것이니까요. 그러나 CEO를 특히 어려운 선택을 할 때 조언자로 (sounding board)로 활용할 수 있도록 하세요.


    각 선택에 대한 선택 방안, 지식, 의견뿐 아니라, 각 선택의 취약점과 진정한 의견도 제공하세요. 그것은 어려운 결정을 내림에 있어 여러분이 (CEO와 COO가) 함께 의견을 조율해볼 수 있는 기회일 뿐만 아니라 ,(COO와의) 관계 초기에 당신이 두 사람이 함께 내리는 결정이 혼자 내리는 결정보다 낫다고 당신이 확실히 믿고 있다는 것을 보여줄 수 있는 좋은 기회입니다 ."


  • 검증된 실행력 :

    최고의 운영자들은 끈질기게 행동하는 사람들입니다. "후보자들에게 프로젝트를 진전시킬 수 있는 능력을 보여주는 구체적인 예를 제시하라고 요청하세요. 얼마나 많은 사례를 인용하는지, 얼마나 과거로 거슬러 올라가는지, 어떤 운영방법이나 기간을 제시하는지를 주목하십시오."라고 Kozlowski는 말합니다. 당신은 반짝스타 (One hit wonder)를 찾는 게 아니라 허들을 넘나들면서 다시 허들을 뛰어넘는 사람들을 찾는 겁니다. 먼저 귀사에서 무엇을 어떻게 기여할 것인지 물어보는 것도 좋은 방법입니다. 검증된 전략과 전술에 뿌리를 둔 명확한 해답을 찾으십시오."


  • 자아 컨트롤 능력 :

    Kozlowski에 따르면, 최고의 운영리더들은 겸손하고 배고프며 일할 준비가 되어 있다고 합니다. COO는 최고경영자(CEO)의 후계자로 생각되는 경우가 많지만 지금은 그런 시점이 아니지요. 여러분의 후보자는 자아를 억제하고 비즈니스를 지원하는 책임을 분명히 이해하는 것이 중요합니다."라고 Kozlowski 씨는 말합니다. "그들에게 과거의 승진 경험과 무엇이 그들의 성장에 동기를 부여하는지 물어보세요. 그들의 직업 목표와 인센티브를 이해하는데 도움이 될 것입니다. 후보자가 잘못한 사례를 어떻게 처리했는지에 대한 자세한 내용은 참조 자료를 참조하십시오."


  • CEO와의 케미 :

    COO는 동료가 아니라 진정한 파트너입니다. '당신이 좋아하는 사람을 고용하지 말고, 그 일을 할 수 있는 사람을 고용하라'는 격언이 COO 역할에는 완전히 적용되지 않습니다. Kozlowski는 설립자들과 CEO들에게 COO와 맺는 관계에 대해 준비하라고 조언합니다. "여러분은 대부분의 시간을 함께 보내게 될 것입니다. 여러분은 그들과 함께 있고, 서로 듣고 이야기하고, 함께 일하는 것을 즐길 수 있는 개인적인 교감이 필요합니다,"라고 그녀는 말합니다.


    "면접 과정 중에 개인 역량을 테스트하는 방법에 대해 생각하는 것 이상으로 나아가야 합니다. 실패보다는, 그들이 당황하거나 불확실한 것에 대해, 그리고 어떻게 그것을 헤쳐나갔는지 물어보는 것을 권유합니다. 그것은 문제 해결과 성격 측면 둘 다로 이어집니다. 저는 또한 아주 성공적인 다른 직장 관계들에 대해서도 언급하고 싶습니다. 그것은 정말로 잡담을 끊는데 도움이 되고 당신과 COO사이에 케미가 생길 수 있는지를 더 잘 평가하는 데 도움이 되기 때문입니다. 당신이 찾고 있는 것은 진정한 관계를 형성할 수 있는 기반입니다.


  • 다재다능함 :

    적응력은 그들의 기본 마인드셋에 있어야만 합니다. "당신의 COO는 2인자이고 당신이 사무실에 없을 때 당신의 팀의 책임자가 될 것입니다. 그들은 여러분이 가지고 있는 것과 유사한 리더십 특성을 발휘하여 여러분의 팀이 자신감에 차도록 해야 하며, 사업은 한 박자라도 놓치지 말아야 합니다."라고 Kozlowski 씨는 말합니다. "가장 성공적인 COO는 홍반장 같은 캐릭터입니다 (Jack – or jills of all trades). 면접 과정에서 이러한 특성을 파악할 수 있는 한 가지 방법은 임원 채용에서부터 펀딩에 이르기까지 다양한 성장 과제에 대한 압박 면접을 통해 지원자들이 기업 성장에서 발생하는 다양한 중요포인트에 대해 유연성을 보여주는지를 살펴보는 것입니다."


이러한 주요 특성을 인지하였다면, 다음에는 위험요인을 알려드립니다. Kozlowski에 따르면 운영 리더는 아래의 직무가 아니라는 점을 명확히 해야 합니다.

  • CEO :

    자아컨트롤 항목을 참고하세요. COO는 자신이 감독이 아니라 플레이어임을 인지하고 스스로 내제화하여야 합니다.


  • 베이비시터 :

    COO는 CEO의 유모나 전담직원이 아닙니다. 그러나 불행하게도 이 충격적인 추세가 만연해 있으며, 이것은 CEO와 COO와의 결합뿐 아니라 회사를 망칠 것이 분명합니다. 여러분은 베이비시터를 고용하는 것이 아닙니다.


  • 꼭 C level 로만 영입이 가능한 사람 :

    C level을 달아주어야만 설득이 가능한 사람이라면, 아예 고려도 하지 마세요.


Linda Kozlowski at the First Round CEO Summit



COO를 영입하는 최적의 타이밍은?

COO 직무에 대한 설명이 많은 창업자들에게 얼마나 애매한지를 감안할 때, 영입에 적정한 타이밍이라는 것은 풀기 어려운 수수께끼처럼 느껴지기도 합니다. 그럼에도 불구하고 모든 회사는 운영을 이끌 누군가가 필요합니다. 가장 중요한 핵심은 여러분 스스로가 그 타이밍이 언제인지 깊게 생각하고 준비하기 시작하는 것입니다. 적절한 타이밍을 파악하기 위해 Kozlowski는 여러분의 아이템이 제품인지 서비스인지, 그리고 자신만의 리더십 스타일을 평가하는 방법과 같은 몇 가지 주요 변수를 제시합니다. 여기 그녀의 조언을 들어보실까요.

  • 여러분의 사업이 물리적 제품이라면, 즉시 COO를 고용하십시오.

    COO는 물리적인 상품을 생산하는 기업의 중추역할을 합니다. "물류와 및 운영은 CPG(Consumer Packaged Goods/ 완제품)나 하드웨어를 판매하는 기업에 있어 의 처음이자 끝이라고 해도 과언이 아닙니다. 처음부터 끝까지 개발, 제조 및 배송 프로세스를 구축하고, 구조화 및 감독할 수 있는 물리적 제품을 만든 경험이 있는 사람이 필요합니다. 첫날부터 이 역할을 전담할 누군가가 있는가에 따라 제품의 원활한 배송이 진행되는지, 아니면 신제품 출시를 망치는지가 달라집니다.”


  • 디지털 제품을 취급하는 회사라면 (예 : SaaS 서비스) 여러분의 기업이 PMF를 달성했을 때가 COO 고용이 필요한 순간입니다.

    COO는 여러분의 사업을 한 단계 끌어올릴 수 있습니다. "디지털 제품을 만들고 있다면, 여러분의 비즈니스에 PMF가 일어나고 확장할 준비가 되었을 때가 운영 리더가 필요한 적기입니다. COO는 빠른 규모의 운영을 구축하고 관리하는 데 익숙합니다."라고 Kozlowski는 말합니다. "아직 베타 버전인 경우처럼 성장을 준비하기 전에 누군가를 고용하게 된다면, 측정 가능한 변화와 진보가 가시적이지 않음으로 인해 좌절한 능력 있는 후보자를 떠나게 할 것입니다. 좋은 COO 서칭을 하지 말라는 것은 아니지만, 여러분에게 어느정도 고객층이 생겼을 때까지는 채용하지 마십시오.


  • 창업자 또는 CEO가 기술분야에 몰입된 배경을 갖고 있을 경우에는, 즉시 COO를 채용하세요.

    Kozlowski에 따르면, 이 규칙은 다른 두 가지 규칙에 우선합니다. "기술 구축에 100% 몰두하고 있고 일상 업무를 수행하고 싶지 않다면 COO 없이 일하지 마십시오. 제품 개발에 집중할 수 있도록 비즈니스와 물류 분야를 총괄할 수 있는 운영 리더를 고용하십시오."라고 Kozlowski는 말합니다. 초기 기업에서도 많이 볼 수 있는 현상입니다. CEO나 창업자가 이러한 운영 또는 관리 기술을 개발할 수 없거나 개발하지 않을 것이라는 의미는 아닙니다. 그러나 기업을 안내하고 성장시킬 수 있는 프로세스를 구축하고 확장할 수 있는 사람이 필요합니다



COO의 온보딩에 관한 조언

여러분이 찾는 COO를 발견하고 채용했다면 마지막 중요한 단계는 ‘통합’ 과정이라고 할 수 있습니다. 다시 말하지만, COO는 오해받기 쉬운 역할이기 때문에, 종종 가장 빨리 실패하는 역할 중 하나입니다. CEO 및 설립자는 COO를 팀에 소개하는 방법에 적극 관여해야 합니다. 다음과 같은 세부 방안을 제시합니다.

왜 지금인지 회사에 구체적으로 말하세요. Kozlowski의 지적에 따르면, CEO와 창업자들이 저지르는 가장 큰 실수는 "나는 도움이 필요해서 COO를 고용하는 것이다."라고 말하는 것이라고 합니다.대신에, 다음과 같은 질문을 통해 팀원들과 공유할 수 있는 강력한 설명을 준비하시길 바랍니다.

  • 나에게 지금 필요한 도움이 어떤것인가? 그게 왜 필요한가? 그 도움이 우리 기업의 장애물을 어떻게 해결할 것인가?

  • 이 장애물이 회사에 얼마나 강하게 영향을 미치고 있는지?

  • COO가 이 장애물들이 우리 비즈니스에 줄 타격을 완화시키기 위해 정확히 무엇을 할 것인가? 다음 분기와 1년 동안 이러한 변화가 어떻게 일어날까요?

"Chad가 저와 다른 팀에게 성장 기회를 매우 분명하게 제시했기 때문에 우리는 Etsy에서 운영상의 변화를 도입하고 확장할 수 있었습니다. 우리는 처음부터 우리의 목표에 함께 동의했습니다,"라고 코즐로프스키는 말합니다. "예를 들어, Etsy가 직면하고 있는 한 가지 기회는 해외 바이어와 셀러를 지원하기 위해 미국뿐만 아니라 해외 마케팅을 성공적으로 확장하는 것이었습니다. 에버노트와 알리바바에서의 제 국제적 업무 범위를 고려할 때, 저는 성장을 위해 각 영역을 활용할 수 있는 방법에 대한 경영진 팀의 기존 강점을 보완하기 위한 역할을 부여받았습니다. Chad는 이러한 역할을 정의하고 각 역할에 진정한 자율성을 부여하는 것을 통해 빠른 통합과 강력한 팀웍을 발휘할 수 있도록 해 주었습니다.


A COO helps you cover double the ground, as well as double-down. She should be seen as a multiplier.

 

올림픽 선수처럼 정확하게 바통을 전달하세요. CEO이자 설립자로서 여러분은 다이렉트 리포트와의 끈끈한 관계가 있을 수 있습니다. 새로운 COO를 여러분의 조직도에 연계시키는 데 있어 통합의 그들에게 새로운 보고라인이 생겼다고 설명하는 것은 매우 까다롭고 많은 노력이 필요한 일이 될 것입니다.

"팀원들은 업데이트된 조직도에도 불구하고 계속 CEO에게 직접 보고하고 싶어할 것입니다. CEO가 이러한 변화를 어떻게 다루는지가 COO의 포지션을 강화하거나 반대로 약화시킬 수 있습니다.."라고 Kozlowski 씨는 말합니다. "대부분의 설립자들은 코칭과 직원들과의 1:1 미팅을 계속합니다. 결국, COO 영입 이전으로 돌아가게 되는데, 이것은 가장 위험한 함정 중 하나입니다. 대신 COO를 미팅에 참여시키고 그 스스로가  천천히 회의를 주도하도록 유도하십시오. COO가 팀과 관계를 형성하고 새로운 조직도에 대해 명확히 할 수 있도록 지원합니다. 시간도 걸리고 주의도 필요하지만, 매우 중요한 단계입니다.

하룻밤 사이에 이런 변화가 일어나지 않을 것이며, 팀원들이 뜻대로 되지 않을 때에도 여전히 여러분에게 달려올 수 있습니다.CEO는 왜 회사에 운영의 일원화가 필요한지를 설명하고 그들에게 COO에게 보고하도록 일깨워주어야 합니다.

이 단계는 Kozlowski가 Etsy에서 온보딩하는 기간 동안 특히 중요했습니다. Chad는 Kozlowski가 시작하기도 전에 모든 실무 회의를 통해 회사를 소개했고, 모든 사람들이 리더십 팀에 새로운 강점 요인이(을 가진 인재, 즉 COO가) 추가된 것에 흥미를 가질 수 있도록 해 주었습니다 . 그는 처음부터 그녀의 책임 영역에 대해 분명히 말했고, 그것은 그녀가 입사한 첫 날부터, 모든 사람들이 그녀와 함께 뛰어들 준비가 되도록 해 준 것입니다. 결국, 적절한 파트너를 소싱하고 영입하기 위해 들인 모든 노력이 이 시점에서 손실될 수 있습니다. 공감으로 적극적으로 과정을 관리하고 세부적인 사항에 대한 매니징을 하고 싶은 충동을 참아야 합니다.



요약

스타트업의 CEO가 COO 영입가능성을 고려하기 전에, 여러분의 기업에 적합한 COO에 대한 레이다를 작동해보세요. CEO나 창업자로서 여러분의 강점과 약점에 대한 짧은 자기 평가로 시작하면 좋습니다. 기존 경영진 및 조언자의 관점에서 이를 보완하세요. 여러분 자신의 장단점을 파악하고, 7가지 유형의 COO를 도구로 사용하여 여러분에게 필요한 COO의 역량을 파악하세요.

인터뷰를 할 때, 모든 종류의 COO에 필요한 다섯 가지 특성을 찾고 가장 흔한 세 가지 빨간 깃발을 유의하세요. 실제 제품을 제작하는 경우 즉시 COO를 고용하고, PMF에 성공한 디지털 프로덕트 사업을 하는 경우 즉시 COO를 고용하세요 영입할 때와 마찬가지로 COO 포지션을 온보딩함에 있어서도 신중을 기하세요. 여러분의 접근 방식에 따라 COO 포지션의 타당성을 입증하거나 실패할 수 있습니다.

"마지막으로, 놓아주는 연습을 하셔야 한다는 말씀을 드립니다. 창업자이자 CEO로서, 여러분의 회사는 여러분의 아기이고 여러분은 아마도 굉장한 애착을 갖고 있을 것입니다. 네, 여러분은 항상 무슨 일이 일어나고 있는지 깊은 주의를 기울여야 합니다.. 하지만 여러분이 실제로 고삐를 넘겨주기 전까지는 여러분의 COO는 어떠한 실질적인 변화도 할 기회가 없을 것입니다."라고 Kozlowski는 말합니다.

"당신이 해야 할 일에 집중하세요. 그녀를 세세하게 관리하지 마세요. 당신이 그러한 책임을 빨리 떠넘길수록, 그녀는 자신의 역할에서 더 빨리 수행할 수 있습니다. COO를 성공으로 이끌면 통제력을 잃는 것이 아니라 회사의 미래를 더 잘 통제할 수 있게 됩니다."

 


 

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