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어느날 갑자기 중간관리자가 된 당신을 위한 가이드

그로우앤베터2023.06.22


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✋ 잠깐, 이거 3가지는 꼭 알고 가세요❗️

  1. 리더십은 자신이 리더라는 것을 인정하고 리더로 행동할 것이라고 선언하는 것으로부터 출발합니다.


  2. 스타트업에서의 리더십이란 ‘정답’이 아니라 ‘방향’을 이야기 해주는 것입니다. 팀원들을 잘 이끌어서 지시한 일을 해낼 수 있도록 만드는 것이 아니라, 각자 자신의 역량을 발휘하고 자신의 방식을 찾아서 목적지에 잘 도착할 수 있도록 만들어야 하는 것이죠.


  3. 모든 리더십이 강렬한 카리스마를 동반하는 것은 아닙니다. 우리는 모두 각자의 모양에 맞는 리더십을 가지고 있습니다.


스타트업의 성공은 효과적인 리더십을 가진 중간관리자에 달려있다 해도 과언이 아닙니다.

중간관리자는 조직의 전략과 목표를 실행에 옮기는 핵심적인 역할을 담당하며, 팀원들을 지원하고 조직 내외의 이해관계자들과의 소통을 원활하게 이끌어내야 하는 중책을 담당하고 있죠.

하지만 어느 날, 준비되지 않은 당신에게 이러한 역할이 주어진다면 어떨까요? 또는 준비되지 않은 중간관리자가 당신의 상사로 들어오게 된다면 어떻게 할까요? 당장 도망치고 싶은 마음이 들 수도 있겠지만, 걱정하지 마세요.

오늘은 이런 상황에 딱 맞는 그로우앤베터 천세희 대표의 인사이트와 함께 스타트업의 중간관리자를 위한 가이드를 들려드리겠습니다!


리더십이란 무엇인가?

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우리는 모두 각자 다른 퍼스널리티, 성격이 있습니다. 이런 다른 성향을 알아보고 이해하기 위해 MBTI 테스트를 하기도 하죠. 이런 자신의 성격을 파악하고 자기 스스로 발전시키는 것이 바로 리더십의 첫 시작입니다.

이런 셀프 리더십은 자신이 리더라는 것을 인정하고 리더로 행동할 것이라고 선언하는 것으로부터 출발합니다. 내가 어떤 사람인지 분석하고, 나의 리더십은 어떤 유형인지 파악한 뒤 내가 어떤 리더가 될 것인지 결정하는 과정을 통해 우리는 리더로서 한 걸음 더 발전할 수 있게 되죠.

이렇게 나의 리더십에 대한 정의가 끝나면, 여기서 멈추지 말고 주변 사람들을 돌아보며 그들과 함께 얼라인을 맞춰 가야 합니다. (만약 이 과정에서 나의 부족함을 깨닫게 된다면 학습을 통해 빈 공간을 채워나가면 됩니다)결국 리더십은 공부와 수련을 통해 발전시키는 것이지 타고난 본성대로 내버려 두고 환경을 나의 리더십에 맞추는 것이 아니기 때문입니다.


2. 스타트업의 중간 관리자는 무엇이 달라야 할까?

기존의 리더십 이론은 주로 큰 조직과 역사적인 리더의 모습에 비교분석을 한 형태로 이루어져 있습니다. 하지만 큰 조직과 스타트업은 규모뿐 아니라 구성 성분부터 다릅니다.

큰 조직은 무엇보다 프로세스가 중요합니다. 구성원이 많기도 하고 업무와 직무가 잘 나뉘어져 있는 경우가 대부분이기 때문이죠. 그래서...

'얼마나 사람들이 나를 잘 따르게 만드는지'

'얼마나 많은 레퍼런스를 알고 있는지'

'얼마나 많은 관계자와의 네트워크를 가지고 있는지'

이와 같은 요소들이 큰 조직에서의 리더십이라 할 수 있습니다.

하지만 스타트업은 문제도 새롭고 해결하는 방법도 따라서 새로워야 합니다. 그리고 환경과 일하는 방식, 인재상, 만나서 네트워킹하는 사람들도 새로울 수밖에 없습니다. 이러다 보니 기존에 내려오던 전통적인 리더십은 스타트업에서 큰 효력을 발휘하지 못하는 경우가 많죠.

그렇다면 스타트업에서의 리더십은 무엇이 달라야 할까요?

스타트업에서의 리더십이란 ‘정답’이 아니라 ‘방향’을 이야기 해주는 것입니다.

팀원들을 잘 이끌어서 지시한 일을 해낼 수 있도록 만드는 것이 아니라, 각자 자신의 역량을 발휘하고 자신의 방식을 찾아서 목적지에 잘 도착할 수 있도록 만들어야 하는 것이죠.

이러다 보니 스타트업의 리더십은 참 어려울 수밖에 없습니다.


3. 그렇다면... ‘좋은’ 중간관리자란?

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중간 관리자는 어떤 경우에 필요할까요? 물론, 수많은 이유를 댈 수 있겠지만 스타트업은 늘 리소스 부족에 시달리기 때문에 ‘Why?’를 언제나 머릿속에 떠올리면서 의사결정 할 수밖에 없죠.

✅ 보통 스타트업에서 중간 관리자는 다음과 같은 경우에 간절해집니다.

  1. 대표의 생각을 대신 전달할 사람을 필요로 할 때

  2. 해결할 수 없는 문제를 해결해야 할 때

  3. 성장하면서 자연스럽게 추가적인 관리자가 필요할 때

그렇기 때문에 우리가 중간 관리자를 선정할 때, 위의 3가지 중 어떤 역할을 기대하고 있는지 미리 합의해야 합니다. 만약 합의점을 찾지 못하면 소통에 오류가 생기게 되고 서로를 신뢰하지 못하게 되죠.

예를 들어, 대표가 자신의 생각을 팀원들에게 전달하고 팀원들의 생각을 알려줄 수 있는 중간 관리자를 필요로 한다고 생각해 봅시다. 대표가 이런 역할을 제대로 이야기하지 않으면 중간 관리자는 자신의 역할을 문제 해결사로 오해할 수도 있습니다.

이렇게 역할이 제대로 합의되지 않은 상태로 업무가 지속되다 보면 대표는 대표 나름대로, 중간 관리자는 중간 관리자 나름대로 서로가 역할에 충실하지 않는다고 판단하여 신뢰하지 못하게 됩니다. 이런 이유 때문에 어떤 사람이 좋은 중간 관리자인지는 회사와 직무마다 다를 수 있습니다.

이렇게 역할이 합의되고 나면 이제 메타인지가 필요해집니다. 리더 스스로가 자신이 어떤 사람이고 어떤 성향인지 확실하게 파악하고 어떤 상황에서 편안하게 업무할 수 있는지 팀원들과 충분히 공유해야 하는 단계인 것이죠.

모든 리더십이 강렬한 카리스마를 동반하는 것은 아닙니다. 우리는 모두 각자의 모양에 맞는 리더십을 가지고 있어요. 그렇기 때문에 나에게 집중하여 내가 어떤 리더가 될 수 있는지 알아보는 단계를 거치며 우리는 스스로가 리더임을 인정하게 됩니다. 그렇게 우리는 좋은 리더에 한 발짝 더 다가서게 됩니다.

마지막으로 좋은 중간 관리자는 구성원에 대한 계획이 있어야 합니다. 누군가에 대한 계획을 세우기 위해서는 어떻게 해야 할까요? 당연히 치밀한 관찰을 통해 장점과 한계점을 알아낸 뒤, 이 내용을 바탕으로 자주 이야기 나눠야 하죠.

이걸 어떤 사람은 애정이라는 단어로 번역하기도 하지만 안타깝게도 사랑은 애정이 동반되어야 합니다. 리더도 사람이니 모든 사람을 사랑할 수는 없죠. 하지만 관찰은 그렇지 않습니다.

관찰을 통해 구성원이 어떤 방식으로 일할 때 가장 좋은 퍼포먼스를 보여주는지 논의할 수 있도록 인사이트를 쌓아 둔다면 스타트업의 좋은 중간 관리자로 거듭나기 위한 조건이 갖춰졌다고 볼 수 있겠네요!


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  • Edited by 효효

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