operation#3 성장의 동력을 만드는 스타트업의 인재 채용

2021년 06월 04일

그로우앤베터에서는 눔코리아 / 눔 재팬 김영인 대표의 기고문을 연재합니다.

조직 오퍼레이션 리더십을 주제로 총 6편의 글을 선보일 예정이며, 빠르게 성장하는 스타트업에서 흔히 겪고 있는 고민을 해소하고 건강하고 균형있는 성장을 위한 인사이트를 제공해 드릴 예정입니다.

#1 빠르게 성장하는 스타트업의 리더들에게 오퍼레이션이 왜 중요할까? (바로보기)
#2 언제까지 피라미드형 조직구조로 버틸 수 있을까? (바로보기)
#3 성장의 동력, 스타트업의 핵심 인재 채용
#4 하나의 목표와 팀으로 움직이게 만드는 스타트업 조직문화
#5 조직 오퍼레이션 효율화
#6 성장을 가속화하는 목표 설계와 관리

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김영인 대표 

현) 눔 코리아 / 눔 재팬 대표
현) 연세대학교 의과대학 의생명시스템정보학 교실 겸임교수
현) 아산나눔재단 기업가정신리뷰 집필진
전) 대한의사협회 정책이사

 

 

성장의 동력을 만드는 스타트업의 인재 채용

 

지난 기고문에서는 빠르게 성장하는 스타트업에서 피라미드 형태의 조직 구조를 벗어나 어떤 형태의 조직구조를 택하는 것이 좋은지에 대하여 다뤘습니다. 이번 글에서는 스타트업의 성장 동력이라고 할 수 있는 “인재 채용“에 대한 이야기를 해보도록 하겠습니다.

 

스타트업에서 인재 채용이 더 중요한 이유

 

빠른 성장을 경험하고 있는 스타트업의 경우 사람이 결국 자산이라고 해도 과언이 아닙니다. 제조업 기반의 산업에 비해 사람을 통해 구성되는 경험과 노하우가 지적재산과 직결되는 경우가 많습니다. 핵심 인력 또는 핵심 인력 그룹이 기업의 성패를 결정한다고 해도 과언이 아니죠. 특히, 빠른 성장을 경험하고 있는 스타트업의 경우 인재 채용의 속도가 곧 성장의 속도를 좌우하는 경우가 많습니다. 거꾸로 말하면 인재 채용이 빠르게 이뤄지지 않으면 성장속도를 저해하는 병목 현상을 유발할 수 있습니다.

하지만, 성장 속도를 유지하기 위해 빠른 인재 채용을 단행하다보면 예상치 못한 문제점이 발생하게 됩니다. 빠르게 인재를 뽑는 과정에서 학력이나 스킬셋에 집중하다보면 채용 이후 기존 팀과의 조합이 맞지 않아 팀웍이 저해되는 현상이 발생합니다. 필요한 인력에 대한 직무기술서가 정확하게 작성되지 않으면 특정 분야의 인력을 과잉 또는 과소 채용하는 현상이 발생할 수도 있습니다. 신중하게 뽑으려고 하면 성장 속도가 저해되고 빠르게 뽑으려고 하니 문제가 많아지는 딜레마에 빠지게 되죠.

특히 인재 채용과 관련한 문제가 누적될 경우 스타트업의 성장 동력 자체가 꺾이는 큰 문제가 발생합니다. 자원이 매우 부족한 상황에서 채용을 통해 겨우 자원을 충원했는데 해당 인력이 적응하지 못하고 퇴사할 경우 기존에 도움이 필요했던 부서의 업무 공백이 원점으로 돌아가게 됩니다. 또한, 해당 인력의 인력의 채용을 위해 투입했던 시간과 자원도 허비하는 결과를 낳게 되는 것이죠. 결국 속도가 생명인 스타트업에서 인재를 잘못 채용했을 때 발생하는 기회비용이 대기업에 비해 매우 크다고 할 수 있습니다.

 

 

 

인재 채용 관련 흔히 하는 실수

 

앞서 언급한 것처럼 빠르게 성장하는 스타트업일 수록 시급성 때문에 급하게 인재를 채용하게 됩니다. 조직문화와의 적합도(fit), 직무기술서(Job description)와의 일치성을 검토하기보다 과거 경력에 비중을 두어 뽑게되기 쉽습니다. 이 경우 기존 팀과의 조화나 서로의 기대치 조율이 잘 되지 않아 채용한 인력이 빠르게 이직 또는 퇴사하는 결과를 낳는 경우가 발생하게 됩니다. 또한 속도 때문에 헤드헌터에만 지나치게 의존할 경우 불필요한 시간만 낭비하고 원하는 인재를 뽑지 못하는 역설적인 결과를 낳을 수도 있습니다.

인재 채용이 어렵다보니 내부 승진을 지나치게 자주 대안으로 활용하는 것도 문제가 될 수 있습니다. 기존 직원을 승진시켜서 해당 직무를 담당하는 경우 경력이 적은 직원이 대가성으로 타이틀을 획득하면서 전문성이 결여된 중간관리자가 많아지는 결과를 낳게 됩니다. 이는 조직문화의 완결성을 떨어트리고 향후 좋은 중간관리자나 경영진을 채용하는 것에 부정적인 영향을 낳게 되어 매우 특수한 경우에만 활용하는 것이 좋습니다.

조직 내에 인사팀이 별도로 구성되어 있는 경우 인사팀에 지나치게 의존하는 것도 흔히 할 수 있는 실수입니다. 해당 팀이 바빠서 채용을 요청하는 상황이기 때문에 채용 과정에 참여가 어려울 가능성이 높은 것이 사실입니다. 하지만 함께 일할 동료들이 채용 과정에 참여하지 않게 되면 팀과의 조화를 확인하기 어렵고 팀에서 정확하게 원하는 인재를 뽑지 못해 소중한 기회 비용을 낭비하게 됩니다.

 

 

성장하는 스타트업의 인재 채용 전략
1) 스타트업의 핵심 전략이 수립이 우선

인재 채용의 성공 확률을 높이기 위해서는 스타트업의 핵심 전략이 잘 수립되어 있어야 합니다. 인재 채용은 단순히 팀에서 자원을 더 달라고 해서 채용을 진행하는 것이 아니라 회사의 핵심 전략에서 필요한 자원을 산출하고 이에 따른 선제적 채용 계획을 세울 수 있는 것이 중요합니다. 핵심 전략이 명확해야 인재 유치에 있어 속도와 적합한 인재를 채용하는 결과를 동시에 얻을 수 있습니다.

 

2) 조직문화가 생각보다 중요

빠르게 좋은 인재를 채용하는 관점에서는 높은 연봉이나 풍성한 복지를 통해 채용을 진행하려 합니다. 아무리 연봉이 높고 복지 혜택에 좋아도 조직 문화가 강압적이거나 탑다운식의 일방적인 의사결정이 이뤄지는 조직에서는 인재의 유출이 자주 일어날 수 밖에 없습니다. 특히 뛰어난 인재일수록 조직문화에 더 관심이 많아서 좋은 조직문화를 만들고 이를 적절히 홍보하는 일이 중요합니다.

 

3) 채용도 퍼널을 구성하여 관리

앞선 조직 구조에서 다룬 퍼널의 개념을 인재 채용에 도입하는 것도 좋은 인재를 채용하는 확률을 높일 수 있는 좋은 방법입니다. 다음과 같이 각 채용 단계별로 유입되는 트래픽에 대한 관리와 함께 그로스 마케팅적인 접근을 통해 각 퍼널을 강화하는 것을 통해 좋은 인재를 유치할 확률을 높일 수 있습니다.

  • 조직문화 홍보 단계 → 직무 기술서 작성 단계 → 지원자 풀 구체화 단계 → 서류 면접 단계 → 대면 면접 단계 → 합격 통보 단계

 

4) 당장 힘들더라도 채용에는 많은 자원을 투입

좋은 인재를 채용하지 못하면 잦은 이직과 퇴사로 인해 자원이 누적되지 못하여 성장 동력을 잃게 되는 만큼, 인재 채용을 결정했다면 많은 자원을 채용에 투입하는 것이 중요합니다. 인사팀/채용팀의 경우 채용의 퍼널 전반을 관리하고 실무팀에서 지원자 서류 검토나 인터뷰 일정을 조율하는 일을 돕고 실무팀에서 채용 프로세스에 깊게 관여할 수 있도록 하는 것이 좋습니다. 이를 위해서는 경영진 입장에서 해당 팀의 채용 집중으로 인한 일시적인 퍼포먼스 저하에 대하여 용인해줄 수 있는 안목이 동반되어야 합니다. 한번 채용할 때 집중해서 채용을 해야 자원 부족의 악순환 고리에서 벗어날 수 있습니다.

5) 인재를 소중히 여겨라

기업이 인재를 소중히 여기는 태도는 채용 과정 전반에서 드러나게 됩니다. 가급적 빠른 검토를 통해 지원자들이 너무 오랜 시간을 기다리지 않도록 배려하고 탈락한 지원자에 대하여는 탈락에 대한 통보를 즉각적으로 하는 것이 중요합니다. 특히 채용이 후반부로 진행이 될 수록 더욱 잦은 소통과 배려로 인재를 소중히 여긴다는 것을 보여줄 필요가 있습니다. 불합격자는 미래 더 성장하여 지원하는 후보자일 수 있으며, 좋은 인재의 추천인이 될 수 있기 때문입니다. 특히 경영진이 인재 채용의 단계에서 적극 참여하며 지원자들을 배려해주는 태도를 견지하는 것이 중요합니다.

 

이처럼 인재 채용은 결코 쉽지 않은 일이지만 기업의 성장 동력을 확보하는 중요한 단계인 만큼 많은 공을 들이는 것이 중요합니다. 뛰어난 인재일 수록 조직문화를 중요하게 여긴다고 말씀드렸는데요. 다음 기고문에서는 하나의 목표와 팀으로 움직이게 만드는 스타트업 조직문화에 대하여 다뤄보도록 하겠습니다.

 


 

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